Качественные и количественные характеристики персонала

Кадровый потенциал компании — важнейший фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики персонала определяют возможности развития компании, расширения её производства, роста качества её продукции. И современные подходы к управлению предприятием основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Подъем российской экономики тесно связан с усилением инвестиционной активности. Причём долгосрочные инвестиции в конечном итоге оказываются гораздо рентабельнее краткосрочных. В данный качественные и количественные характеристики персонала происходит поворот инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Вложения средств в оплату трудаповышение квалификации, продвижение, создание благоприятных условий труда рассматриваются уже не в качестве издержек производства, которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал, приносящие инвестору высокие прибыли. Инвестиции в персонал выделяются отдельной строкой в бюджете и финансовом отчете большинства зарубежных компаний. Поэтому ориентация на инвестиции в персонал находит отражение в программах охраны труда и программах развития персонала на многих российских и зарубежных предприятиях. Так для чего нужны инвестиции в персонал? Активы — это те ресурсы компании, управляя которыми, можно получить прибыль или увеличить стоимость бизнеса. И человеческие активы,свободно решающие бизнес-вопросы — это один из их видов. Конечно, их сложно оценить в денежном выражении, но не управлять ими — значит, приносить ущерб бизнесу. Неграмотное распоряжение качественные и количественные характеристики персонала ресурсами не позволяет им стать активами. И к сожалению, во многих компаниях они так и остаются неиспользованным потенциалом. Сегодня, когда столь высока стоимость сотрудника для организации, перед владельцами и топ-менеджментом компаний особенно остро встают несколько вопросов. Насколько выгоды от вложений в персонал превышают затраты? Качественные и количественные характеристики персонала ли планируемые инвестиции к желаемым организационным результатам? Как избежать лишних качественные и количественные характеристики персонала и добиться наибольшей эффективности инвестиций? Прежде всего необходимо дать определение понятиям «инвестиции» и «затраты». Инвестициями в персонал принято считать качественные и количественные характеристики персонала меру, предпринятую для повышения производительности труда. Инвестиции предполагают дальнейшее приумножение вложенных ресурсов — в том числе и путем их косвенного положительного влияния на бизнес. Затраты — понятие, скорее предполагающее отсутствие прямой выгоды для работодателя. Опрос, проведенный в 2005 году среди финансовых директоров крупных западных компаний, показал, что только 16 процентов из них имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы. Более половины опрошенных ответили, что у них либо очень мало, либо вовсе нет данных о том, насколько эффективны затраты на развитие персонала. Аналогичная ситуация и в России. Около 50 процентов первых лиц говорит о том, что им надоела «метафизика в кадрах». Типичный пример: директор крупной компании говорит: — С коммерческим директором мы общаемся на «языке цифр» — сколько продали, какова наша динамика и так далее. Отчитывается директор по производству — предоставляет сведения о себестоимости продукции, качественные и количественные характеристики персонала труда, проценте простоев, переработке. А приходит HR-директор — и ни одной цифры, только ощущения. Поэтому в современном бизнесе, где трудно представить, чтобы сколько-нибудь серьезный инвестиционный проект был бы утвержден без тщательных расчетов и экономического обоснования, существует область, в которой действуют совсем другие законы, основывающиеся на «ощущениях» и «вере». Неудивительно, что руководители недовольны таким положением дел. Поэтому, отвечая на запрос времени, было разработано несколько методик оценки эффективности вложений в персонал. Так, например, модель Ульриха дает 6 основных направлений измерения результатов HR. · Качественные и количественные характеристики персонала продукции на единицу сырья, на одного работника, на единицу зарплаты. Эти показатели могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, ввода новых организационных структур, систем оплаты. · Показатели измерения процессов, таких как скорость прохождения бизнес-процедуры, технологического процесса. · Расходы и любые результаты при проведении специальных программ инициатив. · Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. · Организационные возможности, такие как скорость циклов, способность к обучению. Другой подход, позволяющий измерить возврат инвестиций в персонал, создал один из ведущих экспертов в области HR — Джек Филипс. Он называется HR ROI Return on Investment. Подход был одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития ASTD и взят на вооружение ведущими западными и отечественными компаниями. Среди методов оценки инвестиций в персонал интересным нам представляется также метод, предложенный английской фармацевтической корпорацией «Апджон». Под термином «инвестиции в персонал» здесь понимаются все затраты под конкретную должность или рабочее место, включая как прямые расходы: заработную плату, премии, пособия, страховые взносы, затраты на переподготовку и повышение квалификации, выходное пособие, пенсию, так и косвенные расходы: издержки по найму, текучести, аренде и содержанию служебных помещений, оснащению рабочих мест. Главное при оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала — не качественные и количественные характеристики персонала корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям качественные и количественные характеристики персонала и категориям сотрудников. С чего же начинаются инвестиции в персонал? Ведь компания начинает инвестировать средства в человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время руководителей разного уровня и рядовых сотрудников. Правильное проведение рекрутинга означает, что компания получит именно того специалиста, который ей нужен. Значит, и данная инвестиция в долгосрочной перспективе послужит успеху бизнеса организации. Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких возможных стратегий найма персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как качественные и количественные характеристики персонала на найм новых качественные и количественные характеристики персонала минимизируются за счет снижения текучести кадров, а так же планового продвижения сотрудников. В компании, придерживающиеся такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня и, обучаясь, получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным. Но возможна и другая политика, когда, например, компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, качественные и количественные характеристики персонала этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для качественные и количественные характеристики персонала стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов — процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, качественные и количественные характеристики персонала. Совершенно ясно, что поиск и подбор персонала — это лишь один из инструментов, которые имеет в своем распоряжении любой менеджер по персоналу. Даже проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней. Не напрасно, страхуя свои риски от различных изменений как внутри компании, так и от изменений конъюнктуры рынка труда как таковой, многие компании стремятся нанимать «в штат» как можно меньше людей, а используют так называемый Temporary staff, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими как будто напрокат. Практика outsourcing получила распространение в крупных западных компаниях, где процесс увольнения «штатных» сотрудников несет в себе значительные затраты на компенсации. А в случае использования temporary staff процедура увольнения превращается в формальную и не связана ни с какими затратами. Это очень «удобно», когда необходимо одномоментно уволить значительное количество людей, или же, наоборот, в кратчайшие сроки его набрать. Любые колебания активности бизнеса, будь то сезонные у компаний, деятельность которых связана с прохладительными напитками, или циклические, как у нефтяных компаний, зависящих от конъюнктуры глобального рынка, являются лишь дополнительным аргументом в пользу использования данного инструмента. Причин, которые не позволяют избежать найма новых сотрудников, несколько. Например, одна из них — текучесть персонала. Она неизбежна, более того, многие специалисты в области HR полагают, что необходима для процветания компании. Беря во внимание стратегию развития компании и учитывая статистику движения персонала компании, можно с относительно небольшой погрешностью предсказывать потребность в найме новых сотрудников. В каждой компании, как правило, существует условная системы градации персонала, определяющая, с одной стороны, степень ответственности и полномочий, а с другой — уровень компенсаций. Как правило, прослеживается прямая зависимость величины затрат на поиск сотрудника от его категории, поэтому особенно важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала не в общем по компании, а по определенным группам. Движение персонала на низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты на замену персонала этих уровней, как правило, невелики и постоянны. Прогнозировать же текучесть на уровне старших управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход инициирован руководством компании. Уход любого топ-менеджера — обстоятельство форс-мажорное, и, возможно, данному руководителю несложно найти замену, но закладывать в бюджет связанные с этим расходы не представляется возможным. В практике нередки случаи, когда сумма, выплачиваемая в качестве гонорара агентству за поиск ответственного сотрудника, была такой же, как если бы понадобилось поменять через ведущие, а значит, не дешевые агентства весь отдел продаж в количестве тридцати человек. Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников, — развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании и, следовательно, требований к сотрудникам. Департамент HR любой компании может самостоятельно представить необходимую для планирования рекрутмента информацию для ограниченного числа позиций, преимущественно начального уровня, поэтому этот отдел самостоятельно осуществляет планирование приема новых сотрудников только на данные должности. Потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство компании. Поэтому прежде, чем планировать найм руководителей среднего и высшего звена, необходимо организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, на предмет ресурсов, для этого необходимых. В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задач рекрутмента. Самое простое решение — обучение и продвижение сотрудника компании. Его преимущества заключаются в прогнозируемости поведения и результативности данного человека, а также в относительно невысокой себестоимости и возможности точно определить время, которое для этого потребуется. Однако отсутствие практического опыта работы в данной должности может стать существенным недостатком данного метода. Другой вариант поиска — с помощью рекрутинговых агентств. В результате вы качественные и количественные характеристики персонала значительные денежные затраты, экономию времени и более высокое качество. Внутренний рекрутмент обойдется вам дешевле, поскольку себестоимость затраченного времени HR-менеджера ниже гонораров, однако и качество также будет ниже. Марина ЧУМАКОВА, компания «НоваКонсалтинг» Штабелеры — один из самых необходимых видов складского оборудования. Функции штабелера аналогичны функциямпреимуществом штабелера является небольшой радиус поворота в пределах полутора метров, а его небольшие габариты позволяют доставлять штабелер непосредственно к месту проведения работ в кузове грузового автомобиля. Весовое оборудование для прилавочной торговли позволяют в автоматическом режиме производить расчет цены на товар после ввода единичной расценки за килограмм, рассчитывать стоимость всех приобретенных товаров, после чего на кассовом аппарате пробивается чек. В идеале качественные и количественные характеристики персонала весы должны подсчитывать стоимость товара после ввода цены за килограмм, суммировать стоимости покупок и рассчитывать сдачу. Некоторые модели таких весов оснащены «горячими клавишами». В этих условиях многоярусные являются идеальным решением экономии складской площади и повышения ее фактической эффективности при неизменных арендных платежах. При использовании материалов сайта ссылка на обязательна. E-mail портал: Качественные и количественные характеристики персонала портала:.

См. также